Az eredményes csapatépítés: lehetőségek és buktatók

Tények és tévedések a csapatépítő tréning kapcsán

- Nagyon kéne már egy csapatépítő tréning nálunk! – mondja az ügyfél a telefonban.

- Értem. Mesélj picit többet, miért gondoltál csapatépítésre. Mi lenne a cél? – kérdezem.

- Hát, mostanában elég sok lett a konfliktus. Jött néhány új kolléga és nem nagyon jönnek ki a régiekkel. Jó lenne összerázni a csapatot. Régen olyan jó hangulat volt az irodában.

Nem egyszeri eset a fenti beszélgetés. Bár mindig örülök, amikor azt látom, hogy egy vezetőnek fontos a csapaton belüli konfliktusok kezelése, gyakran arra kell felhívnom a megrendelő figyelmét, hogy a csapatépítés önmagában nem konfliktuskezelő varázspálca. Sőt mi több, lehet, hogy egyenesen hatástalan lesz a program vagy akár tovább mélyíti a csoporttagok közötti árkokat. Nincs ez persze mindig így, de nézzük meg, melyek azok a helyzetek, amikor a csapatépítést a siker érdekében meg kell előznie valamilyen másfajta szervezetfejlesztő beavatkozásnak.

Mit értünk csapatépítő tréning alatt?

A csapatépítés a céges világban gyakran használt fogalom, de előfordul, hogy többen többféle dolgot értünk alatta. Tágabb értelemben csapatépítésnek szokás nevezni minden olyan programot, eseményt, amely lehetőséget ad a csoporttagoknak megmutatni magukat a munkahelyi szerepeikből kibújva, és megismerni egymást egy másik, személyesebb oldalukról. Erre jó alkalmat adhat egy egyszerű céges vacsora vagy bármilyen más, akár belső szervezésű, nem munka fókuszú közösségépítő tevékenység – sport- vagy családi nap, vagy akár a belső kommunikációt támogató online platformokon szervezett házi versenyek, kihívások, céges csere-bere csoportok stb.

Szervezetfejlesztői szemmel szűkebb értelemben azokat a szervezett programokat nevezzük csapatépítésnek, ahol kifejezett cél a csapaton belüli együttműködés erősítése, és a jó kollegiális kapcsolatok elmélyítése a közös élményszerzésen keresztül történik. A csapat általában valamilyen játékos kihívással szembesül, amelyet csak közös erővel tudnak megoldani. Együttgondolkodásra van szükség a tervezésnél és összedolgozásra a kivitelezés során.

Ezekben a szabadidős helyzetekben ugyanúgy megjelenik a csoportra jellemző dinamika, a csapattagok karakterkülönbségei, az eltérő személyiségek egyedi reakciói, mint a hétköznapokban a közös munka során. A csapat akkor fog a legjobban teljesíteni, ha sikerül kiaknázniuk az egyéni erősségeket és kompenzálni egymás esetleges gyengeségeit.

A megrendelői igényen múlik, hogy egy-egy feladatot milyen mélységig elemzünk a program keretében. Hagyhatjuk a tanulságok levonását a véletlenre – ez esetben az együttműködés fejlesztése indirekt módon történik. Ilyenkor az elsődleges cél maga a közös élményszerzés, az, hogy a csapattagok szórakozzanak és lazítsanak egy kicsit. Mélyebb feldolgozás esetén komoly önismereti és csoportdinamikai tapasztalatokat mondanak ki és visznek haza a résztvevők, miközben persze jól is érezték magukat.

Mire nem jó a csapatépítés?

A csapatépítő programok remek lehetőséget adnak az egyébként alapvetően jól működő csoportoknak a kikapcsolódásra, közös feltöltődére, ismerkedésre és a kapcsolataik erősítésére, elmélyítésére. A csapatépítés nem alkalmas azonban konfliktusok megoldására. Ha a csoporton belül tartós feszültség van, akkor azon egy játékos, élményekkel teli nap nem fog segíteni. Sokkal valószínűbb, hogy a feszültség fogja rányomni a bélyegét a közös élményekre. Ugyanez a helyzet, ha a dolgozói kör általánosan elégedetlen a munkahelyi körülményekkel, a menedzsment vezetési stílusával vagy akár magával szervezeti kultúrával. Ilyenkor előfordul, hogy a csapat nem fogja lehetőségként értékelni a programot, sőt, akár ellenállásba is ütközhet a megvalósítás. Nincs ugyanis nagyobb ellensége a csapatépítéseknek, mint mikor a résztvevők előre szabotálják a programot.

Mit lehet tenni, ha a csapatépítés nem megoldás?

A válasz ugyan egyszerű, de megtenni mégis nehéz: Szembe kell nézni a valós helyzettel. Ha ez egy konkrét konfliktus, akkor arról kell beszélni. Ha ez általános dolgozói elégedetlenség, akkor arra kell megoldást találni.

Konfliktus esetén be kell ismerni, hogy a tartósan fennálló ellentétek nem fognak maguktól elsimulni. Ha két kolléga között van feszültség, akkor segíteni kell őket a helyzet rendezésében, ha két csoport között áll fenn konfliktus, akkor közöttük kell párbeszédet kezdeményezni. Ha a vezetés és a beosztotti réteg között érezhető a harmónia hiánya, akkor velük kell csoportos beszélgetést facilitálni. A mediáció és a körmódszer technikái biztonságos kereteket adnak az ilyen jellegű beszélgetéseknek.

Egy jól szervezett munkavállalói elégedettségméréssel képet kaphatunk arról is, hogy hogyan érzik magukat a kollégák a munkahelyen és mire kell fókuszálnunk, ha szeretnénk őket elkötelezettebbé tenni. Fontos ilyenkor, hogy a felméréssel ne érjen véget a projekt. Miután feltártuk a szükséges fejlődési irányokat, készítsünk fejlesztési tervet, vigyük azt véghez, és csináljuk meg a visszamérést is, hogy lássuk, elértük-e, amit szerettünk volna. Mindezt kommunikáljuk is a kollégáknak, hogy transzparens módon láthatóak legyenek vezetői törekvéseink.

Hogyan döntsem el, hogy csapatépítésre van-e szüksége a csapatomnak?

• Van bármilyen jól érzékelhető feszültség a csapat tagjai között? Ez a feszültség nem alkalmi jellegű, hanem tartósan fennáll?

• Van bármilyen visszatérő konfliktus, kommunikációs nehézség a vezető és a csapat között?

• Van arra utaló jel, hogy a csapat általános értelemben elégedetlen a menedzsmenttel, a vezetői stílussal, nem tud azonosulni a szervezeti kultúrával?

• Utal arra bármi, hogy a munkatársak elkötelezettsége alacsony, nem szívesen járnak be dolgozni, nem érzik jól magukat a munkahelyen?

Ha a fenti kérdésekre igen a válaszod, akkor nektek a csapatépítés előtt érdemes konfliktuskezelési szakemberrel, mediátorral vagy szervezetfejlesztővel konzultálnotok.

• A csapat tagjai magabiztosan és eredményesen kezelik a konfliktusaikat?

• Minden csoporttag tud érvényesülni? Nincsenek dominanciaharcok?

• A vezető és a beosztottak között kiegyensúlyozott a kapcsolat, jól működik a kommunikáció?

• A csapat tagjai tudnak azonosulni a vállalati kultúrával?

• Alapvetően magas szintű a munkavállalói elkötelezettség, a kollégák szívesen járnak be dolgozni és jól érzik magukat a munkahelyen?

Ha a fenti kérdésekre igen a válaszod, akkor jöhet a csapatépítés!

Csapatépítő programjainkról itt tudsz tájékozódni.