Keresés
  • dr. Hanyu Henrietta

Munkahelyi mediáció – Nálunk ilyen is van!


A business coachingot számos munkáltató nagy sikerrel alkalmazza az utóbbi években. A munkahelyi konfliktusok kezelésébe külsős mediátor bevonása még kevésbé elterjedt, azonban a modern munkáltatói szervezetekben ez is egyre inkább teret kap, és különösen a post-Covid időkben feltétlenül van létjogosultsága. A cikksorozatom jelen 4. részében a munkahelyi mediáció előnyeit és lehetséges alkalmazási területeit mutatom be.




Az utóbbi időben egyre több cég alakít ki belső coach munkaköröket vagy igénybe veszik külsős szakember szolgáltatásait. A coachok feladata főként a vezetők, munkavállalók fejlesztése, tréningezése. Valahol projekt jelleggel – például átszervezésekhez, létszámcsökkentésekhez kapcsolódóan –, de sok helyen folyamatosan, egyfajta juttatásként biztosítják a munkáltatók az egyéni vagy csoportos coaching lehetőségét.


Hasonló mintára munkahelyi mediáció is bevezethető, a tevékenységben azonban fontos különbséget tenni. Míg a coach egyéni vagy csoportos fejlesztést végez, a mediátor két fél vagy csoportok közötti konfliktus – például főnök-beosztotti viták, csapattagok vagy osztályok közötti, szakszervezet-munkáltató közötti viták - rendezésében nyújt segítséget.


A munkahelyi mediáció előnyei:


Miért érdemes a munkahelyi konfliktusok rendezésébe szakképzett mediátort bevonni?

  • mert ezzel is igazolhatjuk, hogy munkáltatóként intézkedtünk a pszichoszociális kockázatok csökkentése érdekében, és az ezzel kapcsolatos munkavédelmi kötelességünknek ilyen módon is eleget tettünk (lásd: A konfliktus természetes vagy munkáltatóként kell tennünk ellene? c. bejegyzésem)

  • mert ezáltal kíméljük a vezetőink értékes idejét és energiáit;

  • mert a konfliktusok időben való szakszerű kezelése növeli a hatékonyságot,

  • javítja a csapatokban az együttműködést, és ezáltal a hangulatot,

  • növeli a munkavállalói elégedettséget, motivációt,

  • mindezek által csökkenti a fluktuációt, betegállományokat és így költséget takarít meg,

  • permegelőzés, jogi költségek csökkentése céljából,

  • a munkáltatói brand, illetve a vállalati értékek erősítése céljából.


A munkahelyi mediáció lehetséges alkalmazási területei:


Tapasztalataim szerint kevéssé ismert, hogy a munkahelyi mediációnak pontosan milyen alkalmazási területei lehetnek, illetve hogy az milyen módon implementálható a cégek HR gyakorlatába.


Részben a pandémia hatására egyre több munkáltató ismerte fel a munkahelyi egészségmegőrző programok jelentőségét, amelynek a stresszkezelés jellemzően az egyik fontos eleme. Ezekhez jól kapcsolható a munkahelyi konfliktusok esetére a munkahelyi mediáció lehetőségének a bevezetése.


A mediáció szóba jöhet továbbá a fegyelmi eljárás alternatívájaként, vagy annak egyfajta kiegészítéseként (lásd: A munkahelyi konfliktuskezelés alternatívái - lehetőségek a fegyelmi intézkedéseken túl c. bejegyzésem). Amennyiben a munkaviszony végül megszüntetésre is kerül, egy előzetes mediáció lefolytatása esetén lényegesen nagyobb arra az esély, hogy a munkavállaló a panaszával nem fordul a bírósághoz, különösen abban az esetben, ha a mediáció eredményeként a felek a munkaviszony lezárásának a feltételeiről megállapodásra jutnak. Mediáció a munkaügyi per megelőzése céljából, de akár annak a megindítása után is lehetséges. Amennyiben a felek között megállapodás születik, kérhetik annak bírósági jóváhagyását, amellyel végérvényesen lezárhatják a vitás kérdéseket. Minél korábbi szakaszban jutnak megállapodásra a felek, annál nagyobb mértékben csökkenthetők a perrel kapcsolatos jogi költségek, továbbá annál kevesebb információ kerülhet a nyilvános bírósági tárgyaláson kívülállók tudomására. A mediáció továbbá a szakszervezet – munkáltató közötti vitákban, így például sztrájk megelőzése, illetve elkerülése céljából is jól alkalmazható.


A demokratikus cégkultúrát erősítő tényező, amennyiben a munkáltató a hagyományos konfliktuskezelési módszerek mellett a mediáció lehetőségét is megnyitja, és erről a megfelelő szabályzataiban, például a Fegyelmi Szabályzatban, Etikai Kódexben rendelkezik, vagy akár önálló Vitarendezési Kódexet vezet be. Ennek véleményem szerint az az egyértelmű üzenete, hogy a cég a munkavállalóit nem egyszerűen humán erőforrásként hanem értékként kezeli, ad a véleményükre és partnernek tekinti őket. A viták alternatív módon való rendezése pedig hosszabb távon kialakít egy olyan vitakultúrát a szervezetben, amelyben a szereplők a konfliktusra nem problémaként, hanem lehetőségként tekintenek, amely konstruktív és kreatív módon való kezelést igényel. Egy ilyen légkörben pedig az elkerülhetetlenül jelenlévő konfliktusok a fejlődést, innovációt segítik, nem pedig destruktív folyamatokat indítanak be.









23 megtekintés0 hozzászólás