(Ne) Menekülj?! - Avagy konfliktusok a munkahelyen

Számos alkalommal találkozunk munkánk során a konfliktusok elől hangosan vagy éppen csendesen menekülő emberekkel. A jelenség általános: legyen szó magánéletről, párkapcsolatról vagy éppen a munkahelyen megjelenő feszültségekről. A viták elől kitérő partnerek, családtagok, munkatársak és vezetők gyakran választják a szőnyeg alá söprés stratégiáját. Természetesen vannak olyan konfliktusok, amelyekbe felesleges beleállnunk, és sokkal jobban tesszük, ha elkerüljük őket. Tapasztalataink szerint azonban jóval többször választjuk az elkerülést, mint amennyiszer az valóban célratörő stratégiának bizonyul.

Miért félünk ennyire a konfliktusoktól? És egyáltalán miért lenne jó, ha megtanulnánk szeretni őket?

Csak konfliktus ne legyen!

Kommunikációs tréningjeinken gyakran feltesszük a kérdést a csoportoknak: „Mi jut eszedbe a konfliktusról?” „Agresszió, kiabálás, rossz hangulat, harag...” – jönnek az első, zsigeri reakciók. Majd lassan megérkeznek az olyanok is, mint a „vita, véleménykülönbség, megértés, elfogadás, megoldás.” A konfliktus szóról elsőre szinte kizárólag valami negatív, rossz és kerülendő jut eszünkbe. Belegondolva azonban belátjuk, hogy a nézeteltéréseknek igenis lehet pozitív hozadéka.

„Ahol két ember mindenben egyetért, ott az egyik felesleges.” – mondja Winston Churchill. Akkor mégis miért tettük feketelistára a konfliktus jelenségét? Miért igyekszünk elkerülni sokszor mindenáron?

A leggyakoribb válasz erre az szokott lenni, hogy mert félünk, hogy ha belemegyünk, akkor csak rosszabb lesz. És valóban itt a kulcs, hiszen nincsenek készség szinten használt eszközeink a konfliktusok kezeléséhez. Nincsenek olyan stratégiáink, amelyeket ha követünk, biztosak lehetünk benne, hogy nem a veszekedés, hanem az érdemi vita medrében marad a nézeteltérésünk. Márpedig léteznek ilyen stratégiák, csak sajnos ezt – intézményesen legalábbis – sose tanította nekünk senki. Ezeknek a stratégiáknak az alapja az önismeret, az emberismeret és a tudatos kommunikáció. A jó hír az, hogy mindez tanulható.

Mit nyerek, ha beleállok?

Képzeljünk el egy konkrét helyzetet! Egy munkahelyi csapat vezetője azt veszi észre, hogy a team két tagja között rendszeres feszültség van. Mindkettőt jó szakembernek tartja, ő maga mindkettőjükkel jól tud együtt dolgozni, és nem érti, nekik mi bajuk lehet egymással. Már korábban is érzékelte a köztük feszülő ellentétet egy-egy megbeszélésen, de az elmúlt hetekben már a csapat többi tagja is megjegyzéseket tett az érezhető rossz hangulatra. A vezetőt persze még az ág is húzza: nem elég, hogy a hónap végére hoznia kell a célszámokat a csapatával, még ez a felesleges, piszlicsáré ügyből kiindult konfliktus is ily módon az ő nyakába szakad. Semmi kedve szülői szerepből viselkedésre inteni beosztottjai - és ezzel biztosan nem is érné el a célját. De vajon mi mást tehetne?

Választhatja azt az utat, hogy nem vesz tudomást a feszültségről, vagy ha látványosabb az ügy, akkor esetleg elviccelődi, bagatellizálja a dolgot. Ez esetben jó eséllyel megoldás nélkül maradhat a helyzet, és hosszú távon költözhet be a passzív ellenállás, rossz hangulat és az ellentéteskedés a csoportba. Ez gyakran felesleges fluktuációhoz és az elkötelezettség hiányához vezet. Hiába szervezünk ötcsillagos karácsonyi vacsorát, kalandos csapatépítő hétvégéket, és biztosítunk kiemelkedő körülményeket az irodai munkavégzéshez, ha munkatársaink gyomorgörccsel, leszegett fejjel, egymás iránti kellemetlen érzésekkel járnak be dolgozni. Ráadásul az elkerülő vezetői attitűdnek üzenete is van, amely a csapat szervezeti kultúráját is nagymértékben meghatározza. Jelen esetben a munkatársak azt tanulják meg, hogy a kellemetlenségekről jobb hallgatni, nem érdemes őket felvállalni és megbeszélni.

Mi történik, ha ugyanebben a helyzetben a vezető jelzi a csapatnak, hogy észleli a feszültséget és támogatólag beleáll az esetlegesen kellemetlen helyzetbe is? Ha behívja magához a két kollégát és arra buzdítja őket, hogy beszéljék át a nézeteltéréseiket, akár a vezető vagy a HR, esetleg külső szakember támogatásával? Ebben az esetben jó esély van arra, hogy a konfliktus véglegesen rendeződik. Ha van mód a nézeteltérések nyílt átbeszélésére, azok gyakran olyan problémákra mutatnak rá, amelyek régóta ott húzódnak a háttérben és mérgezik a munkahelyi hangulatot. Sokszor a vitás partnereknek meg kell tanulniuk kezelni egymást, megérteni és elfogadni viselkedésbeli különbségeiket. Egy-egy ilyen folyamat által az érintett kollégák indirekt módon végtelenül hasznos emberi készségekre is szert tesznek, a csoport pedig azt az üzenetet kapja, hogy ne riadjon meg a konfliktustól, hanem legyen nyitott a megbeszélésre - ha szükséges, akkor a csapat és a vezető támogatásával. Az ilyen munkahelyi kultúra jó táptalaj a munkatársi elköteleződéshez.

Csak azért is, a vita kedvéért!

Persze előfordulnak olyan konfliktusok is, ahol a feleknek nem célja, hogy valódi megoldást találjanak a problémára. Az ilyen összeütközéseket nevezzük játszmáknak. A partnerek ilyenkor a felszínen egészen másról vitatkoznak, mint ami a valós probléma, és végső soron tudat alatt valamilyen érdekük fűződik hozzá, hogy a helyzet érdemben ne változzon. Az ilyen jellegű konfliktusokról hosszasan lehetne írni – ezek helyzetek pszichológus támogatását és komoly terápiás munkát igényelnek, amennyiben a résztvevők szeretnének kilépni az állandóan ismétlődő, káros dinamikából. Ha úgy érezzük, valaki játszmába hív/játszmában tart minket, ott legjobb kívül maradni, vagy leleplezni a játszmát. Ne felejtsük: a játszmát sosem egy ember játssza. Ha egy játszmában találjuk magunkat, akkor érdemes önismereti szemüveggel is megvizsgálni, hogy mi vajon mit keresünk ebben a helyzetben.

Egyensúly

Lényeges tehát, hogy törekedjünk az egyensúlyra: ha egy kérdés számunkra nem túl fontos, akkor engedjük a partnerünk kívánságát érvényre jutni. Ha fontos számunkra a szóban forgó ügy, akkor törekedjünk egymás kölcsönös meghallgatására és megértésére, és addig beszélgessünk, ameddig megoldást nem találunk a fennálló helyzetre. Nézzünk bátran szembe a kényelmetlen helyzetekkel is: higgyünk benne, hogy van lehetőség a békés együttműködésre akkor is, ha jelenleg egy elmérgesedett szituáció kellős közepén állunk. Ha pedig úgy látjuk, hogy a konfliktusunk játszma lehet, akkor igyekezzünk abból kilépni, ha szükséges, akár szakember segítségével.